De Banenafspraak als onderwerp klinkt breed, maar arbeidsprofessionals Karin van Ringen, Inge Hofsink, Marleen van der Vinne en Chantal de Wolf richten zich vooral op de vraag hoe mensen uit de doelgroep duurzaam werk kunnen vinden. Onder welke omstandigheden biedt een totstandgekomen match het meeste uitzicht op blijvend werk? En hoe voorkom je dat iemand, wanneer een tijdelijk contract toch wordt beëindigd, weer terugvalt?
Zet een team van arbeidsprofessionals bij elkaar en laat ze gedurende een jaar inzoomen op één aspect binnen onze arbeidsmarktregio. Koppel ze aan een ‘sponsor’, een ervaringsdeskundige in dat vakgebied. En laat ze delen in de ervaringen van een werkgever met recht van spreken.
Langs die route wil Werkgeversservicepunt (WSP) Regio Zwolle zich dit jaar verder verdiepen. Zeven teams gaan aan de slag om eind 2019 met aanbevelingen te komen voor een specifieke sector of een actueel thema. Dit keer aandacht voor Team Banenafspraak.
De Sponsor
Martine Schuijer is landelijk projectleider ‘100.000 Banenplan’ voor drie koepelorganisaties: VNO-NCW, MKB Nederland en LTO. Een betere sponsor had dit team zich nauwelijks kunnen wensen.
“In het 100.000 Banenplan lopen we voor op het landelijk gestelde target. In de regio Zwolle zie ik steeds meer initiatieven van werkgevers die hun blik richten op mensen die anders langs de kant blijven staan. Dat doen ze mede vanwege krapte op de arbeidsmarkt, maar óók vanuit hun maatschappelijke betrokkenheid.”
“Ik heb het team nu een aantal keren gesproken en hun focus op duurzame plaatsingen vind ik erg interessant. Ze durven zichzelf de vraag te stellen wat dat van hen, als uitvoeringsinstanties, vraagt.
Zelf zie ik een aantal dingen. Ten eerste: als een match misgaat is dat vaak al in het eerste kwartaal; sterker nog: vaak in de eerste week – omdat de functie toch te zwaar blijkt, of omdat er geen klik is. Vervolgens zie je dat matches juist duurzamer zijn wanneer een functie wordt aangepast aan de capaciteit van een kandidaat, zodat die optimaal kan functioneren.
Maar ik zie ook dat het wel wat van collega’s vraagt wanneer iemand in hun team wordt geplaatst. Werkgevers kiezen daarom soms voor rouleren, voor het doorstromen van kandidaten om het team een beetje te ontlasten. Daar kun je heel principieel naar kijken, of het slecht of zielig vinden, maar ik zie werkgevers die soms die keuze moeten maken.
Je kunt mensen ook duurzaam aan het werk houden wanneer ze eerst een half jaar hier werken en vervolgens een half jaar daar. Als je als gemeente of UWV weet wanneer mensen uitstromen kun je daarop anticiperen en zorgen dat ze direct bij een nieuwe werkgever kunnen worden geplaatst. Ik merk dat werkgevers ook hun eigen netwerk gebruiken om die doorstroming mogelijk te maken.
Uitvoeringsinstanties moeten dan wel alert zijn op wie wanneer uitstroomt, zodat iemand niet terugzakt in een uitkeringssituatie. Stel: er is een jaarcontract en het loopt prima, maar om economische redenen wordt dat niet verlengd. Dan zijn contacten met uitvoeringsinstanties meestal al wat teruggelopen en kan het zomaar zijn dat een klant al thuis zit, zonder dat iemand een interventie heeft kunnen doen. En uit onderzoek blijkt dat iedereen na zes maanden thuiszitten zijn elementaire werknemersvaardigheden kwijt is. Dus is het van belang dat wie aan het werk ís, ook aan het werk blíjft.
Vandaar mijn pleidooi: neem tijdig contact op met de werkgever. Vraag wat het plan is. Ga je door met deze kandidaat? Zo niet, dan weten wij dat hij beschikbaar komt.
Ik hoop dat dit Team Banenafspraak die managementdoelstelling zelf gaat voelen: wij kunnen werkgevers en kandidaten beter bedienen en zien er de voordelen van. Deze vier dames kennen elkaar, maar hebben wel verschillende werkwijzen. Het is fijn als dat naar elkaar toe beweegt.”
De Werkgever
De Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) slaagt er opvallend goed in om mensen uit de doelgroep in heel diverse functies aan het werk te krijgen, en vooral aan het werk te houden. Wat doen zij goed?
Floris van den Bergh is binnen de IND verantwoordelijk voor de banenafspraak.
“Ik ga bij onze managers langs, vertel wat ik doe en vraag hen welk werk er blijft liggen of waar ze hulp bij kunnen gebruiken. Vervolgens vraag ik welk soort mensen ze daarvoor nodig hebben. En daar ga ik dan naar op zoek. Daar worden managers blijer van, het heeft meer nut voor de organisatie en de mensen die je aanneemt voelen zich serieus genomen. Want er ligt echt werk voor ze.”
“Dat werk is heel divers: we hebben mensen die meedoen in het beslisproces van verblijfsaanvragen. Maar ook toetsenbordreinigers. Projectsecretarissen, maar ook etage-assistenten. Communicatieadviseurs en landenexperts.
Als mensen hun werk goed aankunnen en dat werk blijft bestaan, proberen we hun tijdelijke contract over te laten gaan in een vaste aanstelling en dat is in sommige gevallen ook al gelukt.
De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat er binnen het ministerie een pot geld is om het quotum te halen. Dus managers mogen aannemen bovenop hun formatie. Gratis extra kracht – daar kunnen ze geen nee tegen zeggen. Maar op die manier krijgen mensen wel de kans zich te bewijzen en onmisbaar te maken. Zo was er eerst weerstand tegen etage-assistenten. Zij doen eenvoudige klusjes op de werkvloer en brengen koffie of thee. Binnen twee maanden werden ze al gemist als ze er één dag niet waren. Medewerkers vragen nu zelf of mensen mogen blijven.
Interne doorstroming hebben we wel een paar keer geprobeerd, bijvoorbeeld als het werk ophield. Maar dat bleek toch vaak lastig, vooral bij lager geschoold werk. Iemand van de postkamer plaats je niet zomaar over naar de digitale postkamer. Ik vind doorstroming wel een goed idee, maar het blijft een manier van ‘rondpompen’.
Ik zou er niet alleen voor pleiten dat er na elk contracteinde steeds een nieuw contract wacht, maar ook dat je medewerkers de kans geeft te groeien. Als ze niet altijd maar hetzelfde blijven doen, dan blijft het voor beide partijen interessant en blijft er wederzijdse behoefte aan elkaar.”
Het Team
Arbeidsprofessionals Karin van Ringen en Chantal de Wolf van WSP: “De Banenafspraak was inderdaad een breed onderwerp waar iedereen wel wat vragen bij had. Duurzaamheid was de grote gemene deler. Sowieso moeten wij als professionals de kandidaat goed blijven volgen. Hoe gaat het met de mensen die een contract hebben? Daar zit al een verschil in werkwijze: in kleinere gemeenten kennen we onze mensen wat beter, in grotere organisaties is dat lastiger. Maar daar moet wel iets in veranderen. Dan kom je al eerder weer bij een werkgever op gesprek en kan je anticiperen op de stand van zaken.
Vooralsnog zijn we vooral informatie aan het verzamelen. Er is al heel veel over gezegd en geschreven. Waarom loopt het dan nog steeds niet goed? Dat gaan we eerst inventariseren; vervolgens bepalen we wie we gaan spreken. Je moet niet opnieuw het wiel gaan uitvinden. Maar misschien kunnen wij een bijdrage leveren in een vertaalslag van al dat onderzoek naar praktische handvatten.
Martine Schuijer kan ons namen geven van werkgevers en bedrijven die mogelijk interessant zijn om te spreken. Daarnaast gaan we in de regio Utrecht-Amersfoort kijken, waar een pilot loopt op dit gebied. En we spreken met Petra Oden, onderzoeker aan de Hanzehogeschool in Groningen en mede-auteur van het boekje ‘Partnerschap door regelruimte’, over de samenwerking van ondernemers met gemeenten bij de Participatiewet.
Uiteindelijk moet daar over een jaar een methodiek uit rollen, een soort routeplanner van wat de weg is om uitval te voorkomen. We willen graag het verschil maken met een concrete handleiding voor alle betrokkenen, zoals adviseurs WSP, arbeidsdeskundigen, werkconsulenten, jobcoaches en werkgevers.”