Anders kandidaten selecteren werkt écht!

Anders kandidaten selecteren werkt écht!

Misschien moet er wel een vraagteken achter de term ‘Mismatch’, vinden teamleden Loes Berkenbosch, Hadaf el Hamdouni en Sven van Brakel. ‘Mismatch’ suggereert een match die uiteindelijk niet goed uitpakt. Maar dit team buigt zich vooral over de vraag hoe zij, vanuit WSP Regio Zwolle, werkgevers beter kunnen bedienen. Die staan te springen om personeel. Zijn er te weinig geschikte mensen? Hebben ondernemers koudwatervrees? Of kunnen alle partijen leren om anders naar kandidaten te kijken?

Zet een team van arbeidsprofessionals bij elkaar en laat ze gedurende een jaar inzoomen op één aspect binnen onze arbeidsmarktregio. Koppel ze aan een ‘sponsor’, een ervaringsdeskundige in dat vakgebied. En laat ze delen in de ervaringen van een werkgever met recht van spreken.
Langs die route wil Werkgeversservicepunt (WSP) Regio Zwolle zich dit jaar verder verdiepen.Zeven teams gaan aan de slag om eind 2019 met aanbevelingen te komen voor een specifieke sector of een actueel thema. Dit keer aandacht voor Team Mismatch.

Op de foto v.l.n.r.: WSP-ers Hadaf El Hamdouni, Loes Berkenbosch en Sven van Brakel, en van PM Gert Lennips en Aletta Snitjer.

De Werkgever
PM B.V. in Dedemsvaart is producent en ontwerper van o.a. rechtgeleidingen. Voor de leek is dat: iets wat zo soepel loopt als je keukenla, maar dan véél kleiner en met een hogere nauwkeurigheid. Eén van de vele assemblagelijnen oogt een beetje zoals bij  chipfabrikanten: mensen in lichtblauwe, stofvrije pakken, die minuscule onderdelen in elkaar zetten. Niet voor niets zijn chipfabrikanten belangrijke afnemers van PM. En ja, goed personeel is schaars. Maar Operations Manager Gert Lennips en HR-adviseur Aletta Snitjer hebben, samen met teamlid Loes Berkenbosch, de selectie over een andere boeg gegooid.


Operations Manager Gert Lennips en HR-adviseur Aletta Snitjer van PM B.V.

“Met het tempo waarin wij groeien vinden we op de markt onvoldoende vakmensen. Elke connectie die je maar kunt bedenken hebben we aangeboord. De uitstroom uit het onderwijs van mensen die productiewerk doen is niet heel groot, dus zijn we gaan samenwerken met het SW-bedrijf, hebben mensen uitgenodigd en gezorgd dat ze in het bedrijf konden integreren.
En wat betreft de lagen daarboven: er is een schaarste aan programmeurs, ook in de toekomst. Daarom hebben we een heel netwerk opgezet met meerdere opleidingsinstellingen: Drenthe college, Alpha College, Hogeschool Windesheim – van VMBO tot universiteiten. Iedereen is aangeschreven om maar connectie te houden.
Dat betekent ook dat je als bedrijf aantrekkelijk moet zijn. We hebben een mooi kantoor laten bouwen, kunnen een prachtige productlijn tentoonstellen maar we geven jonge mensen vooral veel ruimte en vrijheid om zichzelf te ontwikkelen. Studenten blijven komen, dankzij mond-tot-mond reclame door oud-studenten. Het is een familiegevoel, men voelt zich hier welkom en thuis. En daar zitten we bovenop; we willen dat die cultuur zo blijft.”

“We kijken niet specifiek naar wat er in je CV staat. Basiskennis is handig, maar op uitvoerend niveau willen we vooral dat iemand technische affiniteit heeft en zich wil vastbijten in wat we doen. Dat heeft ertoe geleid dat we, samen met Loes, op een andere manier kandidaten selecteren. Wij geven aan welke skills we zoeken; zij zoekt daar kandidaten bij. Klokkenmakers, modelbouwers, iemand die Diamond Painting als hobby heeft – dat zijn allemaal mensen die het fijn vinden om heel geconcentreerd en nauwkeurig ergens mee bezig te zijn. En dat is nou precies wat je moet kunnen. Zo werken hier ook twee mensen die vroeger in Syrië juwelier waren.”

“Een groot deel van ons personeel is de afgelopen jaren op die manier via Loes binnengekomen. Onder het productiepersoneel ligt dat het hoogst; op een gegeven moment was dit de enige bron. Het scheelt ook dat we tijd en ruimte krijgen om twee maanden proefperiode aan te gaan met behoud van uitkering. Als iets dan op één bepaalde plek niet lukt voeren we nog een gesprek en proberen we een andere plek. En nu is het ook goed te beargumenteren naar wie hier al werkt: er komt iemand bij en die wordt intern opgeleid. Dat werkt heel goed.”

“Uiteindelijk is het een kwestie van vertrouwen. Loes heeft ons veel vertrouwen gegeven; wij vertrouwen haar en de gemeenten én de kandidaten. Daar hebben we heel veel goodwill mee gewonnen bij de mensen zelf: ga lekker aan de gang en dan vinden we wel een plekje binnen het bedrijf waar jij ook je bijdrage kan leveren. Als dat vertrouwen er is kun je een keer een mismatch hebben maar dan ga je samen verder. Maar onder collega-HR-medewerkers wordt nog relatief weinig op talenten gematcht. Pas wanneer een CV precies aansluit wordt iemand interessant. Liefst iemand die al tien jaar exact hetzelfde heeft gedaan in exact dezelfde branche, en dan liefst met een salaris van twee jaar werkervaring.”

“Er moet een verschuiving komen, zodat je kandidaten krijgt met een rijtje talenten. En we moeten juist de mensen die het hebben ervaren laten spreken. Bedrijven laten zien en weten dat je op die manier ook naar mensen kunt kijken en er misschien wel net zoveel uit kunt halen. Mensen die in het begin niet fulltime konden werken en dan bij ons de mogelijkheid krijgen om hun werkzame leven weer op te bouwen naar fulltime – dat soort praktijkvoorbeelden zijn heel belangrijk om bedrijven te laten zien: ik investeer wel, maar die investering levert ook iets op.”

Het Team
Loes Berkenbosch, Hadaf el Hamdouni en Sven van Brakel: “Er is een aantal werkgevers dat op deze manier werkt, maar de meeste bedrijven zijn hierin nog heel ouderwets. Iedereen roept dat ze niet de juiste mensen kunnen vinden, maar blijft heel kritisch, wijst vaak kandidaten af. Dan denk je: geef het een kans, dat kan best een match worden.
Maar schijnbaar staat het water nog niet zo hoog aan de lippen dat men op een andere manier gaat kijken. Bij PM heeft men er een heel slim beleid op losgelaten om talent binnen te halen. Heel interessant voor andere bedrijven, en voor onszelf, om te laten zien hoe het ook kan.”

“Intern moeten we zelf heel goed gaan kijken naar het gat tussen enerzijds werkzoekendendienstverlening en anderzijds werkgeversdienstverlening. Als WSP-ers willen wij de beste mensen voor onze werkgevers; collega’s hebben niet altijd de beste mensen in bemiddeling, maar een bredere blik ontbreekt daarin wel eens. We moeten sámen anders naar potentiële kandidaten gaan kijken. Vroeger zette je een vacature uit, kreeg je vijf cv’s en maakte je zelf een schifting. Dat werkt nu niet meer, maar we houden die structuren intern nog wel aan. Dat willen wij proberen te doorbreken. We zitten echter allemaal in wat loggere organisaties waarin het nog wel eens lastig is om ergens een lans voor te breken. Wij hebben met z’n drieën best veel energie maar komen er vaak niet door. Met ons plan willen we klein beginnen en een beweging in gang brengen die op een andere manier omgaat met mensen naar de arbeidsmarkt brengen”

“Mede vanwege bezuinigingen zijn met name bij UWV collega’s opgeleid om kandidaten op een bepaalde manier voor vacatures te selecteren: er werd bij wijze van spreken uitsluitend naar naw-gegevens en functie-eisen gekeken. Dus we moeten opnieuw leren om een gesprek aan te gaan. Als je vraagt ‘hoe was je weekend en wat heb je gedaan?’, dan haal je passies naar boven. Bij elke intake voor PM vraagt Loes: “Ben je goed in  priegelwerk?” Zij spreekt iedere kandidaat voordat ze hem of haar aanbiedt. Soms krijgen haar collega’s van werkzoekendendienstverlening te horen dat ze een kandidaat niet ziet zitten en niet gaat voorstellen. Met iemand die een heel mooi CV heeft maar al heel lang niet gewerkt is toch iets aan de hand. Omgekeerd kan iemand van wie het CV níet helemaal aansluit toch de skills hebben om ergens te werken.”

“We moeten anticiperen op een veranderende markt en anders gaan kijken naar het potentieel dat we nog hebben. Zoals mensen met een lager niveau naar de arbeidsmarkt toeleiden; misschien moeten we dat extern doen. Maar we moeten een beweging op gang brengen, anders wordt de afstand tussen kandidaten en werkgevers alleen maar groter.”

De Sponsor
Albert Knol, Teamleider Werk & Participatie Gemeente Hardenberg: “Dit is een onderwerp dat dagelijks speelt. Werk, trends en technologie veranderen in hoog tempo. Een technisch installateur legde vroeger verwarmingselementen aan; nu leest hij of zij met een computer informatie uit. Om de informatica eromheen te begrijpen is een ander niveau en andere ervaring en opleiding nodig. En onze doelgroep heeft iets meer tijd nodig om die snelheid en aansluiting te vinden.
Ik wil dit benaderen vanuit onderwijs, economie en werk – die driehoek. Hoe kunnen we werkgevers in deze situatie laten meedenken en onderwijs laten aansluiten? Want een bedrijf als PM pakt het breed op en dan kom je tot mooie oplossingen. Maar veel ondernemers in het MKB hebben in de waan van de dag weinig ruimte om strategische plannen op te stellen.”

“De professionals in werkgeversdienstverlening moeten die trend oppakken en uitventen bij werkgevers: je zoekt een machinebankwerker, daar staan functie-eisen bij, maar wat heeft iemand nodig om dat te leren, wat kan je bedrijf daarin investeren en wat verwacht je daarbij van WSP? Dat vraagt iets van de werkgever, maar als we op tijd samen naar opleidingstrajecten kijken kunnen we de vraag voor de toekomst al eerder invullen. Daar moet de focus van dit team Mismatch liggen: hoe kunnen we partijen meenemen in ons gedachtengoed rond deze ontwikkeling?”

“Minstens zo belangrijk voor mij is het maatschappelijk effect van wat je samen doet. Werk, zorg en inkomen werken integraal. Als je iemand in beweging kan krijgen waardoor iemand zich beter voelt en minder zorgkosten maakt, is dat ook een investering waard. Dat is lastig vast te stellen, want ongrijpbaar, maar ik ben daar wel bevlogen in. Het gaat niet alleen om een financiële besparing maar ook om werkgevers en werkzoekenden verder helpen.”

“Het zou mooi zijn als we aan het eind van het jaar een aantal mensen spreken die door dit team zijn aangemoedigd om anders te gaan denken. Dat werkgevers dingen anders zijn gaan inzien, mensen een plek hebben gevonden. Dat we bij bestuurders, UWV en gemeenten tussen de oren hebben gekregen hoe het de komende jaren iets anders zal gaan. Wees daar niet bang voor, durf het aan te gaan.”

Deel dit via:

Contact

Heeft u hulp nodig?
Neem contact met ons op:

038 7001205 stuur een email

Social media

Twitter LinkedIn