Veel werkgevers in de sector Transport & Logistiek komen handen te kort om hun logistieke processen goed te laten verlopen. Er zijn veel vacatures en te weinig geschikte kandidaten. WSP Regio Zwolle heeft de afgelopen tijd al de nodige initiatieven ontwikkeld om deze krapte het hoofd te bieden, zoals omscholingstrajecten en tal van informatiebijeenkomsten. In dat kader hebben we onlangs – i.s.m. Jan Stegeman, Business Developer Techniek, ICT en Logistiek bij Windesheim – een brainstormbijeenkomst georganiseerd, waarvoor we werkgevers, statushouders en medewerkers van Vluchtelingenwerk Nederland hebben uitgenodigd. Doel van de bijeenkomst: werkgevers stimuleren statushouders te zien als mede-oplossing voor het enorme tekort aan personeel in de sector.
Drie werkgevers en drie statushouders vertelden over hun – goede en minder goede – ervaringen. Praktische voorbeelden, eye openers en obstakels werden gedeeld en pittige stellingen geponeerd. Maandag kunt hier de bijdrage van de werkgevers lezen.
Belangrijkste conclusie: Transport & Logistiek is er zeker bij gebaat om statushouders kansen te geven. Het personeelstekort wordt minder nijpend, gemotiveerde en leergierige harde werkers dragen bij aan het proces en bedrijven worden diverser. Een toonvoorbeeld van win-win.
We willen alle deelnemers van harte bedanken voor hun waardevolle inbreng; deze sessie gaat zeker een vervolg krijgen!
Martin Kniest (Matz Social) | Richard Schippers (Schippers Bouwmaterialen) | Richard Smits (Aviateur Banketbakkerijen) | Arjen Pruim (Keolis) | Froukje Lieuwes (Malanico) | Deja Jansen (Wezenberg Groep) | Hans Lindeboom en Sebastiaan (Kruitbosch) | Cees Trip (Leeuwbouw) | Nadereh, Mahmoud, Sinbad, Nibal, Faraj, Wase en Zekeriah | Joera Musschenga en Ike van Houselt (Vluchtelingenwerk Nederland) | Jan Stegeman (Windesheim) | Barbara Lammertink, Bart van der Sterren, Sylvia Vulkers en Thamàr Pol (WSP Regio Zwolle)
DE WERKGEVERS
Martin Kniest, bekend van de documentaireserie ‘De Wasstraat’, is directeur van Matz Social in Deventer. Bij het paradepaardje Matz Carwash bestaat 92% van het personeelsbestand uit mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben en hadden. Want die afstand wordt kleiner. Kniest weet wat een werkgever kan doen om zo’n proces goed te laten verlopen. Om zo’n groep mensen in je bedrijf in te passen, om de neuzen van ‘oude garde’ en nieuwkomers dezelfde kant op te krijgen, om een fijne en veilige werksfeer te creëren. Kortom, om zo’n ambitie tot een succes te maken. En dat is geen eenvoudige opgave. Vandaar ook zijn oproep aan de betrokken instanties óók die stap extra te zetten. https://www.matzsocial.nl/
Richard Schippers, eigenaar van de gelijknamige bouwmaterialenhandel, heeft ervaring met het ‘Voorschakeltraject in de logistiek’. In dit 3 maanden durende traject leerden hij en de deelnemende kandidaat elkaar beter kennen en kon de kandidaat het vak leren. Ook de hobbels die je in zo’n periode ongetwijfeld tegenkomt, konden rustig worden weggenomen. Schippers: “Ik vergelijk ’t met een huwelijk. Je gaat na één biertje niet meteen met elkaar trouwen. Je neemt de tijd om elkaar te leren kennen. En dan ontstaat vanzelf een duurzame relatie die tegen een stootje kan.” https://www.bouwcenter.nl/schippers/
Aviateur Banketbakkerijen heeft dove mensen in dienst, ondanks de aanvankelijke weerstand in het begin. Maar zoals bedrijfsleider Richard Smits daarover zegt: “We proberen het eerst en dan vinden we er iets van.” Met statushouders heeft hij goede en minder goede ervaringen. “Een oudere Iraakse man heeft bij ons in de technische dienst gewerkt en dat ging goed. Uiteindelijk is hij volledig én duurzaam aan de slag gegaan in een sociaal project. De minder goede ervaring betrof een man die gezinsoudste is, waardoor de familie erg aan hem trekt. Hij nam daardoor vaak vrij en meldde dat vaak te laat. De Nederlandse ‘ik-cultuur’ en het arbeidsethos in ons bedrijf pasten niet bij deze man, die uit een ‘wij-cultuur’ komt. https://www.aviateur.nl/
DE STATUSHOUDERS
Mahmoud werkt bij een detacheringsbureau en bemiddelt statushouders en nieuwkomers naar werk. Dit werk bevalt hem heel goed. Hij heeft nog een aantal nuttige tips: “Praat langzaam en Nederlands met mij. Geen Engels en geen dialect. Dan kunnen wij elkaar goed begrijpen.”
Nadereh begint binnenkort met een werkstage. Wat haar in de aanloop ernaartoe heeft geholpen: “Maak het niet zo formeel. Zullen we eerst eens kennismaken en dan kijken wat we voor elkaar kunnen doen? Elkaar op het gemak stellen en het vertrouwen geven, van daaruit komt er misschien iets dat we samen kunnen doen.”
Sinbad is aan het integreren en inburgeren en dat verloopt met teleurstellingen. Hij wil daarom zíjn hoopgevende moment delen. Hij stond halverwege de Afsluitdijk en keek naar links en naar rechts. Hij zag al het water en de immens lange weg aan beide kanten. En toen dacht hij: “Dit hebben mensen, Nederlandse mensen, gemaakt. Wauw! Als mensen dít kunnen, dan kunnen wij integreren en samen, met elkaar, mooie dingen maken!”
DE STELLINGEN
Er moet een quotum komen op het aannemen van statushouders (als bij Banenafspraak).
NEE! Maar er moet wel wat gebeuren. Wat kunnen de diverse betrokkenen doen?
De werkgever is verantwoordelijk voor de (taal)ontwikkeling van zijn (potentiële) werknemers.
Ja, het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Het is noodzakelijk dat de werkgever aan de kandidaat tijd en ruimte geeft om de taal te leren, ook vaktaal. Hij kan dit faciliteren i.s.m. betrokken instanties; denk aan Taalmaatje en tolk. Het is altijd maatwerk. Deelname aan verenigingsleven, sport of kerk draagt ook zeker bij aan een snellere taalontwikkeling.
Statushouders zijn een verrijking van mijn personeelsbestand, daarom ben ik actief met hen aan de slag.
“Ja, zeker in deze krappe arbeidsmarkt. Door diversiteit gaat het in het bedrijf meer leven. Deze mensen zijn dankbaar voor de kans die ze krijgen. Hun andere cultuur kan de bestaande cultuur aanvullen. Ze hebben geen ‘van 9 tot 5’ werkmentaliteit.” Het is dan wel belangrijk dat de kandidaat een warm welkom en vertrouwen krijgt. Dat in kansen, niet in belemmeringen wordt gedacht. En dat de kandidaat zijn/haar netwerk vergroot, denk aan verenigingsleven, sport en kerk. Zo’n netwerk kan je verder helpen. Als de drempel d.m.v. regelingen (no-risk, werkstages, Harrie-trainingen, subsidies) lager wordt en successen met elkaar worden gedeeld, dan wordt de olievlek vanzelf groter.