Anders werven staat bij werkgevers hoog op de agenda

Met bijna 30 werkgevers en HR-professionals in gesprek gaan over hét onderwerp in deze zeer krappe arbeidsmarkt: anders werven of in elk geval anders kíjken naar je werving. Op woensdagmiddag 15 juni werden bij Perron038 in Zwolle cases voorgelegd, ervaringen gedeeld en tips uitgewisseld. Vruchtbare sessies, waarop positieve feedback werd gegeven en die ‘voor herhaling vatbaar’ zijn.
Een impressie.

Je bedrijf en je mensen richting geven, nu en in de toekomst

• Invullen van vacatures wordt als zeer moeilijk ervaren. Bij sommigen gaat het nu vooral om behouden van mensen. Met je medewerkers in gesprek blijven is belangrijk maar krijgt niet altijd de ruimte. Hoe zorg je voor eigenaarschap en hoe ga je om met persoonlijk leiderschap?
• Ook actueel: generatieverschillen. Hoe ga je om met de nieuwe generatie die andere werkwaarden heeft? En met verschillende generaties die samenwerken? In veel situaties is de ervaren generatie de leermeester voor voor de nieuwe.
• Sollicitanten stellen soms hoge looneisen. Hoe ga je intern om met de hoge salariseisen die sollicitanten soms stellen? Moeten hierover sectorbrede afspraken worden gemaakt?

Kan je organisatie de uitdagingen van nu en straks aan?
Stelling: Strategische personeelsplanning heeft in (deze) tijden van (snelle) verandering eigenlijk weinig zin.

• Werkgevers willen tussentijds opzegbeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten als middel inzetten om medewerkers langer aan zich te binden. Beter is energie te steken in achterhalen waarom mensen ongewenst vertrekken en wat je ze kunt bieden waardoor het werk aantrekkelijker is. Bijvoorbeeld:
  – interne leerlijnen: opleidingsprogramma’s/loopbaanpaden waarbij huidige medewerkers kunnen doorgroeien (of gericht op zij-instromers die geen achtergrond hebben in het vakgebied);
  – oudere, ervaren vakmensen opleiden tot goede praktijkbegeleiders. Zij vinden het leuk om hun kennis over te dragen en het creëert extra verbinding en voldoening.

Stelling: Ontwikkelvraag/-wens bij je medewerkers zou je, hoe dan ook, altijd moeten blijven ophalen.

• Open deur. Als je nu niet in je mensen investeert mis je de boot en heb je op de lange termijn een groot probleem. Je mensen kunnen dan niet meeveranderen of je bent geen aantrekkelijke werkgever (meer).
• Via collegiaal leren nieuwe medewerkers begeleiden. Zorgt voor positieve stimulans.

Inclusie en diversiteit in je organisatie mogelijk maken

Inclusie en een divers personeelsbestand is voor de meesten vanzelfsprekend. Het maakt niet uit wat iemands achtergrond is. Maar doelgroep is moeilijk vindbaar. Eén werkgever verzuchtte: “Gelukkig hebben we nu Oekraïners, zij redden ons met ons personeelsprobleem.”

Werkgevers staan er steeds meer voor open om met een kandidaat gewoon in gesprek te gaan en dan maar kijken of er een klik is. De wil om te werken is belangrijker dan opleiding en ervaring.

————————————————————–
KLIK VOOR QUOTES & FEEDBACK
————————————————————–

Anders werven en selecteren: durf jij ‘t aan?

• Interne doorstroming en intern opleiden zijn belangrijke pijlers. Extra aandacht voor de sollicitant/nieuwe medewerker, hen een fijn gevoel geven. Velen werven al via andere kanalen, zoals Instagram en Tiktok, om een jeugdige doelgroep te bereiken. Open Hiring kan op veel interesse rekenen. Praktijktip: neem via WhatsApp contact op met sollicitanten; daarop reageren kandidaten veel beter dan via telefoon of e-mail.
• Men wil bij werving best met meerdere werkgevers samenwerken maar ‘je bent ook al snel elkaars concurrent’. Gezamenlijke open of bedrijvendagen ziet men wel als mooie aanvulling/kans.
• Bijna alle werkgevers – vanuit diverse branches, met diverse behoeften – hebben een gemeenschappelijke deler. Ze moeten allemaal verder kijken en anders werven dan ze in het verleden hebben gedaan.

Kritisch naar je arbeidsvoorwaarden kijken

• Door de krapte komen ook lonen onder druk te staan, maar hoe gevoelig zijn mensen daar eigenlijk voor? Op welke arbeidsvoorwaarden slaat de nieuwe generatie aan? Hoe kun je zorgen voor balans in de arbeidsvoorwaarden die voor huidige én toekomstige medewerkers belangrijk zijn? Met stellingen aan de hand van het ‘employees value proposition’-model, werd ingegaan op onderstaande thema’s:
  – Compensation Medewerkers worden gelukkig van een salarisverhoging
  – Benefits Kunnen we medewerkers die thuis werken vertrouwen?
  – Career Zijn beoordelingsgesprekken achterhaald?
  – Culture Iedere medewerker kan onze missie en visie opnoemen
• Doel: iedereen leert van elkaars ervaringen en zet elkaar kritisch aan het denken. O.a. gesproken over de jongere doelgroep die heel anders wil werken dan de ‘oudere’ generatie. Bedrijven moeten zich hieraan echt gaan aanpassen. Leidinggevenden zijn vaak goed op de inhoud maar aansturen van mensen vergt andere kwaliteiten. Zij moeten zich ook richten op het proces en coachen van hun mensen. Hier slaat de jonge generatie op aan. En, ook heel belangrijk, een compliment is bijna net zo belangrijk als een beloning.
• Meerdere organisaties zijn nog zoekende hoe zij hun gesprekscyclus kunnen inrichten. Daarbij is belangrijk dat gesprekken vaker worden gevoerd dan (half)jaarlijks. Leidinggevenden moeten worden geïnstrueerd hoe zij gesprekken met medewerkers kunnen voeren.

Anders werven: wat kan WSP voor je doen?
Op de vraag ‘Welk beeld heb je van WSP’ werd o.a. geantwoord:

• 1 portaal (UWV/gemeenten); schakel tussen bedrijven en overheid
• Vraagbaak voor arbeidsmarktvraagstukken/-informatie
• Werving kandidaten, met en zonder afstand tot de arbeidsmarkt
• Organisatie netwerkbijeenkomsten en banenmarkten
• Opleidingstrajecten

Een aantal werkgevers was onbekend met o.a. WSP, ontwikkelfonds en de samenwerking in het opzetten van leerwerktrajecten. Gevraagd naar hun behoefte waren de antwoorden: centrale loketfunctie, meer bekendheid WSP, 1 agenda (betere afstemming events), meer samenwerking/afstemming van partijen als WSP en Upgrade jezelf en meer specifieke arbeidsmarktinformatie (hoe bewegen mensen zich op de arbeidsmarkt, hoe is hun zoekgedrag, hoe kan de werkgever hen beter bereiken?).

Het netwerkevent ‘Anders (kijken naar) werven’ werd mede mogelijk gemaakt door regionaal Werkbedrijf Regio Zwolle/Human Capital Agenda, Wimm en Werkgeversservicepunt (WSP) Regio Zwolle.